Abstract:
Przyznanie pracodawcy kompetencji do wyznaczania pracownikowi terminu urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę ma istotne znaczenie dla pracodawców, eliminuje bowiem konieczność wypłaty zwalnianemu pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop, gdy realne zatrudnienie go w okresie wypowiedzenia nie jest konieczne, a niekiedy nawet niewskazane. Artykuł 17 ust. 2 ustawy o z.p.t. stanowi, że urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu. Zaś z ust. 3 tego artykułu wynika, że w razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja zatrudnienia
wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część. Natomiast przepisy ustawy o z.p.t. nie przyznają wprost agencji zatrudnienia (pracodawcy pracownika tymczasowego) kompetencji do wyznaczania pracownikowi tymczasowemu terminu urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. De lege lata istotne znaczenie w tej kwestii posiadają postanowienia art. 5 ustawy o z.p.t. Ów przepis statuuje, że w zakresie nieuregulowanym przepisami ustawy o z.p.t. stosuje się przepisy prawa pracy – w komentowanym przypadku art. 1671 k.p.
Z kwestią udzielenia pracownikowi tymczasowemu urlopu w okresie wypowiedzenia umowy
o pracę koresponduje unormowanie art. 18 ust. 2 ustawy o z.p.t. W myśl tego przepisu może się zdarzyć, że pracodawca użytkownik zrezygnuje z pracy pracownika tymczasowego w taki sposób, że agencja zatrudnienia nie będzie w stanie zakończyć zatrudnienia (ze względu na bieg okresu wypowiedzenia) w taki sposób, by zbiegło się ono z zakończeniem zapotrzebowania na pracę. W tej sytuacji uprawnione jest stwierdzenie, że dni przypadające po rezygnacji pracodawcy użytkownika nie będą „dniami pracy”, a zatem agencja zatrudnienia w tym czasie nie może udzielić pracownikowi tymczasowemu
urlopu wypoczynkowego.
Description:
Awarding to the employer the power to grant to an employee statutory leave during the notice
period is very important for employers, as it eliminates the necessity of paying to the dismissed employee the pecuniary compensation for unused leave, when the actual employment during the notice period is not necessary, and even not advisable. Article 17 sec. 2 of the Act on Employment of Temporary Workers states that statutory leave is awarded to temporary worker on the days which would be his workdays, when he would not use this leave. According to sec. 3 of this article, when a temporary worker does not use his statutory leave in a period of performance of temporary work, the employment agency pays to the temporary worker monetary equivalent for this leave or its unused part. In contrast,
regulations of the Act on Employment of Temporary Workers do not award directly the employment agency, the employer of temporary worker, powers to grant statutory leave to temporary worker during the notice period. De lege lata, Article 5 of the Act on Employment of Temporary Workers is very important in this matter. The said provision states that Labor Law regulations apply with respect to matters not regulated by the Act on Employment of Temporary Workers – in the commented case art. 1671 of the Labor Code. Article 18 of the Act on Employment of Temporary Workers corresponds with the issue related to granting leave to a temporary worker during the notice period. According to this regulation,
it may happen that the employer-user will dismiss the temporary worker in such a way that the employment agency will not be able to terminate employment (due to the run of the notice period) in such a way that it coincides with the end of demand on work. In this situation, it can be said that the days accrued after the dismissal by the employer-user cannot be “days, which would be work days,” thus the employment agency cannot grant to the temporary worker statutory leave in that time.
